Tarcza 4.0 - opis najważniejszych zmian w przepisach antykryzysowych

W Dzienniku Ustaw pod poz. 1086 opublikowano ustawę z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19. Nazwano ją tarczą 4.0.

Przewiduje ona m.in. wsparcie utrzymania miejsc pracy poprzez dostosowanie rynku pracy do wyzwań spowodowanych przez epidemię koronawirusa.

Poniżej podsumowanie najważniejszych modyfikacji przewidzianych w tarczy 4.0.

Doprecyzowanie zasad wykonywania pracy zdalnej

Celem zmian w tym zakresie jest zapewnienie równego traktowania pracowników i zapobieganie ewentualnym nadużyciom polegającym np. na tym, że osoby, które nie mają warunków do wykonywania pracy zdalnej, korzystają z tego statusu.

Ustawodawca postanowił wprowadzić do porządku prawnego rozwiązania mające na celu określenie zasad wykonywania pracy zdalnej, głównie poprzez:

1. określenie warunków, w jakich pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej (albowiem nie w każdym przypadku umiejętności pracownika oraz środki, jakimi dysponuje, pozwalają mu na podjęcie pracy w tym trybie i zatrudniony nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji takiego stanu rzeczy). Kryteriami oceny dopuszczalności pracy zdalnej są:

umiejętności pracownika,
jego możliwości techniczne oraz lokalowe, a także
rodzaj pracy;

2. doprecyzowanie, że praca zdalna może być wykonywana w szczególności przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. To przykładowe wyliczenie ma charakter otwarty, a tym samym nie zawęża rodzaju dopuszczalnej pracy zdalnej ani środków, przy wykorzystaniu których ta praca może być wykonywana;

3. zastrzeżenie, iż na pracowniku nie powinien ciążyć obowiązek zorganizowania we własnym zakresie środków i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej. Ten obowiązek spoczywa na pracodawcy, przy tym dopuszczalnym jest, by pracownik przy wykonywaniu pracy zdalnej mógł używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę, jeżeli nastąpi to z poszanowaniem i ochroną informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych. Obejmuje to m.in. tajemnicę przedsiębiorstwa, dane osobowe, a także informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

4. przyznanie pracodawcy uprawnienia:

polecenia pracownikowi, by prowadził ewidencję wykonanych czynności. Ewidencja może uwzględniać w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. W kwestii sposobu, formy i częstotliwości sporządzania ewidencji pracownik powinien zastosować się do wydanego w tym zakresie polecenia pracodawcy;
cofnięcia w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej.

Zmiany w zasadach odbierania zaległych urlopów

W ramach tarczy 4.0 przewidziano rozwiązanie, w myśl którego z mocy prawa pracodawca będzie mógł wysłać zatrudnionych na zaległe urlopy. Zmiana ta polega na wprowadzeniu możliwości udzielenia przez pracodawcę pracownikowi, w terminie wskazanym przez pracodawcę bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.

Poniżej fragment uzasadnienia do wspomnianej modyfikacji:

„Zakłada się, że w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Wynika to z wprowadzonych ograniczeń związanych z dystansowaniem społecznym oraz ograniczenia lub zawieszenia działalności obiektów i usług związanych z branżą turystyczną i hotelarską.

Skutkiem tego może być kumulacja urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym. W związku z tym nie ma uzasadnienia do utrzymywania rozwiązania, w którym możliwość odbierania takich urlopów stanie się możliwa dopiero po 30 września bieżącego roku bądź w następnych lat kalendarzowych oraz skumuluje się z wykorzystywaniem przez pracowników prawa do urlopu za bieżący rok kalendarzowy.”.

Umożliwienie wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji

Pracodawcy, zleceniodawcy, zamawiający od 24 czerwca 2020 r. nabyli w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii uprawnienie do jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu danego stosunku prawnego. Dzięki temu, wraz z wygaśnięciem umowy, wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania ponad okres trwania umowy.

Przewidujący ww. zmianę przepis – art. 15 gf ustawy antykryzysowej – jednostronnie uprawnia do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło. Do wypowiedzenia jest uprawniona tylko jedna strona umowy, to jest strona, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. Stroną tą jest zatem odpowiednio: pracodawca, dający zlecenie, zamawiający. Przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów. Przez to wraz z wygaśnięciem umowy wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania – ponad okres trwania umowy – na rzecz byłych pracowników, agentów, przyjmujących zlecenie oraz przyjmujących zamówienie z tytułu zakazu prowadzenia przez nich działalności konkurencyjnej.

Jednocześnie w interesie części pracodawców, dających zlecenie i zamawiających jest dalsze trwanie umów o zakazie konkurencji. Uprawnienie do wypowiedzenia przewiduje się zatem jako jednostronne, by nie naruszyć interesów tych podmiotów.

Ustawodawca ustanowił 7-dniowy termin wypowiedzenia, z którego upływem wygaśnie umowa o zakazie konkurencji. Strona zobowiązana do zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymania się przez drugą stronę umowy od prowadzenia działalności konkurencyjnej ma obowiązek wypłacić odszkodowanie za okres do wygaśnięcia umowy, co wynika z instytucji wypowiedzenia. Wypowiedzenie na podstawie przywołanego wyżej przepisu nie stanowi zarazem okoliczności, z której wystąpieniem wiązałby się obowiązek zapłaty kary umownej albo dodatkowego odszkodowania ponad to, które przysługuje za okres do momentu wygaśnięcia umowy. Tym samym wzajemne roszczenia stron ograniczają się do sytuacji, które występują w okresie trwania umowy, a samo wypowiedzenie umowy nie pociąga za sobą negatywnych skutków dla wypowiadającego.

Przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy w sytuacji wystąpienia istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń

Od 24 czerwca 2020 r., na mocy art. 15gb ustawy antykryzysowej (dodanego w ramach tzw. tarczy 4.0) pracodawca wskazany w art. 3 Kodeksu pracy (czyli jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników), u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, zyskał możliwość:

objęcia pracowników przestojem ekonomicznym, w czasie którego zakład pracy może wypłacać wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy;
obniżenia wymiaru czasu pracy pracownikom maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.

W myśl przywołanej regulacji:

przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń należy rozumieć zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z tego uprawnienia, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy);
za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego;
warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy wymagają ustalenia w porozumieniu ze związkmi zawodowymi lub przedstawicielami załogi, stosując odpowiednio przepisy art. 15g ust. 11-15 ustawy antykryzysowej;
przy kalkulowaniu przedmiotowego ilorazu nie uwzględnia się kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę, a także kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 ustawy antykryzysowej, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia (przepis ten dotyczy zastosowania do pracowników obniżenia wymiaru czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, w związku z określonym spadkiem obrotów gospodarczych rozumianych jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym).

Omawiane rozwiązanie przewidziane w ramach tarczy 4.0:

a) nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie z FGŚP, o którym mowa w art. 15g ust. 1 ustawy antykryzysowej, jeżeli są spełnione przesłanki, o których mowa w tym przepisie;

b) dotyczy pracodawców, u których iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi nie mniej niż 0,3 (a więc udział kosztów wynagrodzeń w przychodach musi w tym miesiącu wynosić więcej niż 30%);

c) może być stosowane w okresie:

do 6 miesięcy od miesiąca, w którym ustalony iloraz zwiększenia funduszu wynagrodzeń uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, jednocześnie
nie dłużej niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii

– chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

Ograniczenie wysokości niektórych odpraw i odszkodowań

Kolejną nowością na czas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, wprowadzonego w związku z koronawirusem, jest objęcie pracodawców w rozumieniu art. 3 K.p. przywilejem ograniczenia wysokości odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych należnych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę – do poziomu 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (a więc do poziomu 26000 zł w 2020 r.). Z preferencji tej może skorzystać pracodawca, u którego wystąpił:

zdefiniowany wyżej istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 ustawy antykryzysowej,

lub

spadek obrotów gospodarczych czyli spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym, o którym mowa w art. 15g ust. 9 ustawy antykryzysowej (chodzi tu więc o spadek obrotów gospodarczy uprawniający nabycia prawa do dofinansowań z FGŚP w przypadku pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19).

Powyższe rozwiązanie ma zastosowanie odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.

Prawo zawieszenia obowiązków związanych z funduszem socjalnym

W znowelizowanych przepisach przewidziano rozwiązanie dające możliwość pracodawcom w rozumieniu art. 3 K.p., u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 ustawy antykryzysowej lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 ustawy antykryzysowej:

zawieszenia, w porozumieniu z organizacjami związkowymi, w czasie COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – niektórych obowiązków dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i innych funduszy, które mają socjalny charakter;
niestosowania – w czasie COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń – postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym.

Przypomnijmy, że zgodnie z ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mają obowiązek utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs). Obowiązek ten obejmuje również pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, w przypadku gdy zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa. Natomiast w jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych fundusz taki jest tworzony bez względu na liczbę pracowników. Na rzecz zfśs pracodawca ma obowiązek dokonywać coroczne odpisy podstawowe, a także może dokonywać zwiększeń wskazanych w ustawie. Przepisy dają też możliwość wypłacania świadczenia urlopowego przez pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.

Elastyczny czas pracy i warunki zatrudnienia

Tarcza 4.0 rozszerzyła pojęcie spadku obrotów uprawniającego pracodawców do:

ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (odpoczynek dobowy nie będzie mógł być krótszy od 8 godzin, a tygodniowy od 32 godzin, przy uwzględnieniu co najmniej 8 godzin odpoczynku dobowego),
zawarcia porozumienia o:
- wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy,
- stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę.

Obecnie, przez ww. spadek obrotów gospodarczych rozumie się również zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków lub o podjęciu działań w celu zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Do kosztu wynagrodzeń pracowników, o którym mowa wyżej nie zalicza się:

1) kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę;

2) kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.

Wspomniane wyżej porozumienie lub ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego:

dotychczas było przewidziane tylko dla takiego pracodawcy, który odnotował spadek obrotów rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym o określony procent w stosunku do wcześniejszego okresu;
nie może być wcielone w życie, jeżeli iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi mniej niż 0,3.

Dofinansowanie z FGŚP wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem albo obniżonym wymiarem czasu pracy

Podmioty takie jak: przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, organizacja pozarządowa w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie oraz podmiot, o którym mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, państwowa lub prowadzona wspólnie z ministrem właściwym do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego instytucja kultury, w rozumieniu ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, a także kościelna osoba prawna działająca na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, oraz jej jednostka organizacyjna, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9 ustawy antykryzysowej, w następstwie wystąpienia COVID-19, mogą zwrócić się z wnioskiem do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na swoją siedzibę, o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, ze środków FGŚP, na opisane w o których mowa w art. 15g ust. 4 ustawy antykryzysowej dofinansowanie wynagrodzenia pracowników nieobjętych:

przestojem, o którym mowa w art. 81 K.p., lub
przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5 ustawy antykryzysowej, lub
obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5 ustawy antykryzysowej.

Dofinansowanie przysługuje do wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Przy czym nie przysługuje ono do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym zostanie złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Zmiany dotyczące dodatkowego zasiłku opiekuńczego

Tarcza 4.0 przywraca (z mocą od 25 maja) do kręgu osób uprawnionych do dodatkowego zasiłku opiekuńczego rodziców i opiekunów pełnosprawnych dzieci do lat 8 (których tego uprawnienia pozbawiły zmiany wprowadzone w ramach tarczy 3.0). Analogicznie jak w przypadku dzieci niepełnosprawnych rodzice lub opiekunowie dzieci do lat 8, którzy podejmą decyzję o osobistym sprawowaniu opieki, mają prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego zarówno w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, jak również w przypadku otwarcia tych placówek. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy w przypadku otwarcia powyżej wymienionych placówek przysługuje osobom uprawnionym z tytułu niemożności zapewnienia opieki przez wyżej wymienione placówki z powodu czasowego ograniczenia ich funkcjonowania w związku z epidemią COVID-19 oraz również w przypadku, gdy ubezpieczony podejmie decyzję o osobistym sprawowaniu opieki nad dzieckiem.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy na mocy zmian wprowadzonych przez tarczę 4.0 można otrzymać do 28 czerwca 2020 r. Okres ten może być wydłużony na mocy rozporządzenia Rady Ministrów. Konstrukcja delegacji do wydania rozporządzenia Rady Ministrów umożliwia elastyczne dostosowanie się do sytuacji związanej z epidemią COVID-19 wraz z możliwością przedłużenia prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego poszczególnym uprawnionym grupom w zależności od możliwości funkcjonowania poszczególnych placówek, a więc żłobków, klubów dziecięcych, przedszkoli lub szkół.

Docelowo, okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego został wydłużony do 12 lipca 2020 r. (rozporządzenia Rady Ministrów z 25 czerwca 2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 – Dz.U. z 2020 r. poz. 1108 i 1109).

Więcej o zmianach dotyczących dodatkowego zasiłku opiekuńczego napisaliśmy w artykule: Dodatkowy zasiłek opiekuńczy na dłużej

Umorzenie pożyczki z PUP z automatu

Nowe przepisy:

zniosły obowiązek składania przez przedsiębiorcę wniosku o umorzenie pożyczki PUP udzielanej w celu pokrycia bieżących kosztów prowadzenia tej działalności. PUP sam – bez konieczności składania żadnego wniosku – zwolni pożyczkobiorcę z konieczności zwrotu pieniędzy, po zweryfikowaniu, czy przez okres trzech miesięcy liczonych od dnia jej udzielenia prowadził on działalność gospodarczą;
włączyły do grupy podmiotów mogących starać się o wspomnianą pożyczkę organizacje pozarządowe lub podmioty, o których mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, które prowadziły działalność przed dniem 1 kwietnia 2020 r. – jeśli ich przychód w poprzednim roku bilansowym nie przekroczył 100 tys. zł (w ich przypadku wysokość pożyczki nie może przekroczyć 10% przychodów w poprzednim roku bilansowym).

Zmiany dotyczące dofinansowania do wynagrodzeń i składek ZUS od starosty, o którym mowa w art. 15zzb ustawy antykryzysowej

Znowelizowane przepisy doprecyzowują, że przez wymagany do uzyskania wsparcia na mocy art. 15zzb ustawy antykryzysowej spadek obrotów powinniśmy rozumieć zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym obliczone jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Podkreślmy w tym miejscu, że przedsiębiorca jest obowiązany do utrzymania w zatrudnieniu osób objętych umową zawartą ze starostą przez okres, na który przyznane zostało dofinansowanie. W przypadku niedotrzymania ww. warunku, przedsiębiorca zwraca dofinansowanie bez odsetek, proporcjonalnie do okresu nieutrzymania w zatrudnieniu pracownika, w terminie 30 dni od dnia doręczenia wezwania starosty. Na mocy tarczy 4.0:

wspomnianej reguły nie stosuje się w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika objętego umową o dofinansowanie rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 Kodeksu pracy lub wygaśnięcia stosunku pracy tego pracownika, w okresie, na który przyznane zostało dofinansowanie. W przypadku gdy przedsiębiorca na miejsce tego pracownika zatrudni inną osobę zostaje ona objęta umową o dofinansowanie;
przedsiębiorca musi poinformować powiatowy urząd pracy w formie oświadczenia o każdej zmianie danych mających wpływ na wysokość wypłacanego dofinansowania w terminie 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu.

Większe możliwości ruchów kadrowych w jednostkach sektora finansów publicznych

Tarcza 4.0 zezwala na zmniejszenie zatrudnienia oraz wprowadzenie ograniczeń skutkujących mniej korzystnymi warunkami zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy również w przypadku osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy w:

Kancelarii Prezesa Rady Ministrów,
urzędach obsługujących członków Rady Ministrów,
urzędach obsługujących organy administracji rządowej w województwie,
w jednostkach podległych i nadzorowanych przez Prezesa Rady Ministrów, ministra kierującego działem administracji rządowej lub wojewodę oraz w jednostkach sektora finansów publicznych (w tym ZUS, KRUS, NFZ).

Ponadto zgodnie z dodanym przez tarczę 4.0 do ustawy antykryzysowej art. 3a, w okresie obowiązywania stanu epidemii wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu, może wydać polecenie, w wyniku którego pracownik samorządowy zostanie skierowany na czas do 3 miesięcy do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę:

zgodnej z jego kwalifikacjami,
w innej jednostce,
w tej samej lub innej miejscowości,

Trzeba mieć na uwadze, że

w okresie przeniesienia pracownikowi powinno przysługiwać wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego,
przeniesienie wymaga zgody zatrudnionego w przypadku pracownicy w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia lub będącego jedynym opiekunem dziecka w wieku do 15 lat.

Nowości w zakresie przyznawania świadczenia postojowego

W tarczy 4.0 przewidziano także zmiany dotyczące tzw. świadczenia postojowego. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych daje przedsiębiorcom, którzy prowadzą działalność gospodarczą i jednocześnie podlegają ubezpieczeniom społecznym z innych tytułów (np. ułamek etatu) prawo do dobrowolnego ubezpieczenia. Osoby takie nie powinny być pozbawione możliwości skorzystania ze świadczenia postojowego. Po zmianie przepisów osoby samozatrudnione, które były dodatkowo na etacie czy też zleceniu będą objęte postojowym. Tego typu przedsiębiorcy będą mogli trzykrotnie złożyć wniosek o wypłatę świadczenia.

Problem ten dotyczy znacznej grupy przedsiębiorców MŚP głównie z branży finansowej, handlowej, usługowej. Działalność gospodarcza dla tych osób może stanowić podstawowe lub istotne źródło dochodu. A zatem spadek przychodów związanych ze skutkami wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanem epidemii COVID-19 będzie dla nich bardzo dotkliwy.

Nowe rozwiązania rozszerzają pomoc dla przedsiębiorców i zleceniobiorców w zakresie świadczenia postojowego dla:

osób prowadzących działalność gospodarczą: świadczenie będzie przysługiwało osobie prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów Prawa przedsiębiorców lub innych przepisów szczególnych, która posiada inny tytuł do ubezpieczeń społecznych, pod warunkiem że osoba ta podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej; muszą być także spełnione pozostałe warunki, tj.:

- doszło do przestoju w prowadzeniu działalności w wyniku COVID-19,
- rozpoczęcie prowadzenia działalności nastąpiło przed 1 kwietnia 2020 r.,
- przychód z tytułu prowadzonej działalności uzyskany w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku był o co najmniej 15 proc. niższy od przychodu uzyskanego w miesiącu poprzednim,
- zawieszenie działalności nastąpiło po 31 stycznia 2020 r.

zleceniobiorców: gdy zleceniodawca odmówi złożenia wniosku o świadczenie postojowe, zleceniobiorca może złożyć wniosek we własnym imieniu bezpośrednio do ZUS bez pośrednictwa zleceniodawcy, jeżeli spełnia pozostałe warunki, tj.:

- zleceniodawca albo zamawiający miał przestój w działalności w wyniku COVID-19,

- umowa została zawarta przed 1 kwietnia 2020 r.,
- przychód w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku był niższy od 300 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS (dla wniosku składanego w czerwcu, lipcu lub sierpniu nie może przekroczyć kwoty 15 994,41 zł, a dla wniosków składanych w kwietniu i maju nie mógł przekroczyć kwoty 15 595,74 zł).

W związku z tym w niedługim czasie ma zostać udostępniony nowy wniosek RSP-CZ.

Zmiany w zakresie zwolnienia z opłacania składek

Tarcza 4.0 modyfikuje zakres zwolnienia z opłacania składek dla osób duchownych.

Osoba duchowna, przełożony domu zakonnego lub innej zwierzchniej instytucji diecezjalnej albo zakonnej, który jest płatnikiem składek, może wystąpić z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku opłacenia należności z tytułu składek za osoby duchowne.

Zwolnienie obejmie nieopłacone należności z tytułu składek na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz wypadkowe, dobrowolne ubezpieczenie chorobowe oraz na ubezpieczenie zdrowotne należne z tytułu bycia duchownym za okres od 1 marca 2020 r.
do 31 maja 2020 r. na podstawie złożonego wniosku RDZ (z zaznaczonym w bloku II polem E).

Zwolnienie za marzec przysługuje także, gdy składki zostały już opłacone. Zwrot następuje na podstawie złożonego wniosku (EZS-P składany elektronicznie na portalu PUE ZUS lub RZS-P składany w postaci papierowej pocztą lub osobiście w placówce ZUS), o ile na dzień jego rozpatrywania na koncie płatnika składek zostanie ustalona nadpłata.

Jeżeli płatnik składek występuje o zwolnienie z obowiązku opłacania składek nie tylko za osoby duchowne, ale także za innych ubezpieczonych, to przy zwolnieniu w wysokości odpowiednio 100 proc. albo 50 proc. należnych składek za marzec, kwiecień i maj do liczby ubezpieczonych oprócz pracowników młodocianych nie wlicza się także osób duchownych. We wniosku RDZ należy zaznaczyć w bloku II pole A i pole E.

Jednym z warunków zwolnienia z opłacania składek jest przesłanie deklaracji rozliczeniowych i imiennych raportów miesięcznych za marzec, kwiecień i maj 2020 r. Dokumenty te należy złożyć do ZUS nie później niż do 30 czerwca 2020 r.

Przypominamy, że wniosek o zwolnienie z opłacania składek powinien być przekazany do ZUS najpóźniej 30 czerwca 2020 r.

Wniosek o zwolnienie z opłacania składek może być złożony tylko i wyłącznie w formie dokumentu elektronicznego na PUE ZUS.

Tarcza 4.0 wprowadziła także regułę, w myśl której przy zwolnieniu w wysokości odpowiednio 100 proc. albo 50 proc. należnych składek za marzec, kwiecień i maj do liczby ubezpieczonych oprócz pracowników młodocianych nie są także wliczane osoby duchowne.

Zmiany sposobu składania wniosków

Od 24 czerwca 2020 r. wnioski:

o zwolnienie z opłacania składek (RDZ)
o świadczenie postojowe i o kontynuację jego wypłaty (RSP-D, RSPC, RSP-DK i RSP-CK)
o odstąpienie od pobierania odsetek za zwłokę (RDO)
o udzielenie ulgi w opłacaniu składek bez opłaty prolongacyjnej – odroczenie terminu płatności lub rozłożenie na raty należności z tytułu składek (RDU)

można składać tylko elektronicznie – przez Platformę Usług Elektronicznych (PUE) ZUS.

Wnioski złożone w inny sposób (papierowo, mailowo, przez ePUAP) nie będą rozpatrywane.

Co jest potrzebne aby przekazać wniosek elektronicznie

profil na PUE ZUS
można go założyć:

przez bankowość elektroniczną (PKO BP, Inteligo, BOŚ Bank, Millennium, Citi Handlowy, ING),
przez profil zaufany,
przy użyciu podpisu kwalifikowanego,
podczas wizyty w placówce ZUS – pracownik sali obsługi klientów na dowolnym stanowisku potwierdza dane (tożsamość) i zakłada profil,

podpisna PUE ZUS wnioski elektroniczne o wsparcie w ramach Tarczy Antykryzysowej można podpisać:

za pomocą funkcji podpisu profilem PUE – po wypełnieniu wniosku trzeba kliknąć przycisk „podpisz profilem PUE” i wniosek jest wysłany do ZUS. Jest to najprostszy sposób autoryzacji – nie wymaga żadnych dodatkowych czynności czy opłat;
za pomocą podpisu zaufanego – podpis zaufany jest bezpłatny. Aby uzyskać profil zaufany, trzeba złożyć wniosek o profil na stronie internetowej http://www.pz.gov.pl/ (link do strony zewnętrznej). Następnie potwierdź swoją tożsamość za pośrednictwem bankowości elektronicznej, w placówce ZUS albo w urzędzie miasta lub gminy;
za pomocą podpisu kwalifikowanego – wydają go centra certyfikacji. Jest to usługa płatna. Jej koszt zależy m.in. od okresu ważności, na jaki zostaje wydany certyfikat;
za pomocą podpisu osobistego (e-dowód) – można go uzyskać bezpłatnie przy składaniu wniosku o nowy dowód osobisty. Certyfikat podpisu osobistego znajdzie się w e-dowodzie. Aby korzystać z podpisu osobistego, trzeba mieć czytnik NFC do e-dowodu oraz zainstalować na swoim komputerze odpowiednie oprogramowanie.

Wnioski elektroniczne są automatycznie wypełniane danymi osoby, która je składa. System pilnuje aby niezbędne informacje zostały wypełnione. Nie pozwala na przekazanie błędnego formalnie lub niekompletnego wniosku.